AANDACHTSPUNTEN BIJ EEN (NIEUWE) ARBEIDSOVEREENKOMST
                        (met dank aan Lexcellent Advocatuur)

Op weg naar een nieuwe werkkring? Let op de volgende zaken:

1. Schriftelijke arbeidsovereenkomst
Een werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst te verstrekken.
Een mondelinge (arbeids)overeenkomst is weliswaar ook bindend maar van de werkgever mag
vereist worden dat de gemaakte afspraken,waaronder functie, datum van ingang en hoogte salaris,
schriftelijk vastgelegd worden in een arbeidsovereenkomst en dat een exemplaar van die
overeenkomst kosteloos wordt verstrekt aan de werknemer.

2. Proeftijd
Een nieuwe arbeidsovereenkomst zal vaak voorzien zijn van een proeftijd.
Het is vereist dat die proeftijd schriftelijk wordt overeengekomen in de arbeidsovereenkomst.
Als er geen schriftelijke afspraken bestaan met betrekking tot die proeftijd,
dan wordt er geacht geen proeftijd te zijn!
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van minder dan twee jaar,
mag een proeftijd kennen van maximaal een maand.
Staat er een langere proeftijd in die overeenkomst, dan wordt er geacht geen proeftijd te zijn!
Een soortgelijke beperking geldt bij overeenkomsten voor twee jaar en langer
alsmede arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
In die overeenkomsten mag de (schriftelijke) proeftijd maximaal twee maanden zijn.
Een langere proeftijd is niet geldig.
Een te lange proeftijd wordt dus niet automatisch beperkt tot een kortere geldige
proeftijd maar leidt tot de ongeldigheid van de gehele proeftijd.

Het is een veelgehoord misverstand dat een werkgever gedurende de proeftijd een
werknemer willekeurig met onmiddellijke ingang kan ontslaan, zonder dat hij verplicht
zou zijn een reden voor het ontslag te verstrekken.
De mogelijkheid voor onmiddellijk ontslag tijdens de proeftijd is inderdaad mogelijk;
het betreft hier een uitzondering op het ontslagstelsel dat normaliter voor ontslag
een ontslagvergunning van UWV Werkbedrijf nodig is.
Bij zo’n proeftijdontslag is de werkgever echter op verzoek van de werknemer
verplicht om schriftelijk mede te delen wat de reden voor het ontslag was.
Daarmee kan de werknemer controleren of er door de werkgever niet een
zgn. ontslagverbod overtreden is.
Voorbeelden daarvan zijn ontslag wegens leeftijd, geslacht of godsdienst.

3. Concurrentiebeding
Ook een concurrentiebeding is slechts geldig indien het schriftelijk is overeengekomen.
Dat kan als onderdeel van de arbeidsovereenkomst maar ook als separaat beding
of, onder bepaalde condities, als onderdeel van een schriftelijk overeengekomen
arbeidsvoorwaarden reglement (personeelsgids etc.).
Wees zeer alert bij het aangaan van een concurrentiebeding.
Globaal mag een concurrentiebeding een looptijd hebben van maximaal een jaar na
afloop van de arbeidsovereenkomst (er zijn uitzonderingen mogelijk).
Een concurrentiebeding kan een werknemer behoorlijk belemmeren
in zijn mogelijkheden om na afloop van de arbeidsovereenkomst elders te gaan
werken en mede daarom is het (laten) beoordelen van de strekking van een concurrentiebeding
van groot belang alvorens een dergelijk beding aan te gaan.
Er is een tendens gaande in de jurisprudentie waarbij een concurrentiebeding niet enkel geldig
is voor de functie die je als werknemer in eerste instantie bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst gaat vervullen maar tevens voor de functie(s) die je bij dezelfde werkgever
daarna gaat vervullen als ‘logisch vervolg’ op de eerste functie.
Een concurrentiebeding dat is aangegaan voor de functie van bijvoorbeeld ‘assistent manager’
kan dan doorwerken voor de functie van ‘manager’ of ‘senior manager’.
Ga een concurrentiebeding dus nooit klakkeloos aan zonder dat bekend is wat de strekking zal zijn.

Tegenover een relatieve onbekendheid van werknemers met de strekking van concurrentiebedingen,
staat het feit dat ook veel werkgevers niet exact weten wat de consequentie kan zijn indien een
werknemer door die werkgever aan het beding gehouden wordt.
Maakt een concurrentiebeding het een werknemer (zo goed als) onmogelijk om elders werk te vinden
dat past bij zijn opleiding en ervaring, dan kan een werkgever onder omstandigheden door de rechter
verplicht worden aan de werknemer een vergoeding te betalen gedurende de looptijd
van het concurrentiebeding.
Weinig werkgevers zijn zich bewust van dit risico indien wordt vastgehouden aan het
concurrentiebeding bij vertrek van de werknemer.

Voor concurrentiebedingen geldt dat ze initieel toepasselijk zijn indien voldaan is
aan het schriftelijkheidsvereiste.
Daarom is een controle op de inhoud vooraf van groot belang.
Achteraf kan de geldigheid van het beding, of de aanspraak op een vergoeding,
enkel beoordeeld worden door de rechter.

Deze pagina wordt verzorgd door Lexcellent Advocatuur.
Voor meer informatie kunt u terecht op www.lexcellent.nl of u
stuurt een email naar info@lexcellent.nl

Advocaten Arbeidsrecht zijn ook te vinden op www.vaan-arbeidsrecht.nl